Waarom reageren er geen kandidaten op mijn vacature?

Je hebt een vacature geplaatst. Een week later heb je óf nul sollicitanten óf vijftig die duidelijk niet bij de functie passen. Je begint te twijfelen aan de vacaturesite, de arbeidsmarkt of je aanbod. Het probleem ligt zelden bij een van die drie. Het zit in de vacaturetekst zelf, en er is een specifiek patroon dat verklaart waarom die niet werkt.

Ligt het aan je vacaturesite?

Bijna nooit. 33% van de eigenaren van kleine bedrijven heeft vacatures die ze niet kunnen vervullen (NFIB), en 85% van de kleine bedrijven die personeel zoeken, meldt weinig of geen gekwalificeerde sollicitanten te krijgen. Bij de meeste is de verklaring dezelfde: de vacaturetekst schiet al tekort voordat die op de vacaturesite staat.

De gemiddelde vacature trekt in 2026 honderden sollicitaties aan. Als jouw vacature bijna niemand aantrekt, of alleen de verkeerde mensen, ligt het aan het signaal dat je afgeeft. Je tekst houdt de kandidaten tegen die je wilt bereiken en nodigt juist de mensen uit die je niet zoekt.

De 5 redenen waarom je vacature geen sollicitanten aantrekt

Dezelfde vijf problemen komen terug in bijna elke vacaturetekst die niet werkt.

1. De functietitel is vaag of bedacht om het merk uit te dragen. 64% van de kandidaten solliciteert niet op een vacature met een verwarrende functietitel (Monster). "Marketing Ninja" of "Customer Happiness Hero" klinkt misschien onderscheidend, maar die titels verschijnen niet in de zoekresultaten. Gebruik de functietitel die kandidaten daadwerkelijk intypen op Google en LinkedIn.

2. De salarisindicatie ontbreekt. Geen salarisindicatie vermelden kost je 30 tot 53% van de potentiële sollicitanten. Sterke kandidaten hebben opties. Ze nemen geen gok als het salaris verborgen blijft. Door een smalle salarisbandbreedte te vermelden, trek je kandidaten aan wier verwachtingen bij je budget passen en filter je de rest eruit.

3. De lijst met eisen is te lang. Meer dan 7 tot 10 eisen opsommen zorgt ervoor dat sterke kandidaten zichzelf uitsluiten, zelfs als ze het werk zouden kunnen doen. Erger nog: als die eisen over diploma's en certificaten gaan in plaats van over daadwerkelijke vaardigheden, neemt het aantal verkeerde aanstellingen toe. ADP constateerde 90% minder verkeerde aanstellingen wanneer bedrijven eisen aan diploma's en certificaten vervingen door eisen aan vaardigheden.

4. De tekst gaat over het bedrijf, niet over de kandidaat. De meeste vacatureteksten beginnen met de geschiedenis, missie en cultuur van het bedrijf. Daar zijn kandidaten op dat moment nog niet in geïnteresseerd. Ze willen weten wat ze gaan doen, waarvoor ze verantwoordelijk worden en wat het betaalt. Herschrijf de eerste alinea zodat die begint met de functie en het resultaat dat de kandidaat gaat realiseren, niet met het merk.

5. Solliciteren duurt te lang. Als het meer dan 2 minuten kost om met de sollicitatie te beginnen, haakt de helft van de kandidaten af voordat ze zijn begonnen. Motivatiebrieven, aparte formulieren en de verplichting om een account aan te maken jagen je beste kandidaten als eerste weg. Zij hebben alternatieven. De kandidaten die een lange sollicitatieprocedure doorlopen, zijn meestal degenen met de minste opties.

Hoe je een vacaturetekst verbetert die niet werkt

Een sterke vacaturetekst is kort, concreet en opgebouwd rond wat de kandidaat ervoor terugkrijgt. De tekst heeft een goed vindbare functietitel, één alinea die het beoogde resultaat beschrijft, vijf tot zeven onmisbare vaardigheden die als vaardigheden zijn geformuleerd en niet als diploma's of certificaten, een salarisindicatie in de tekst en een eenvoudige sollicitatiemogelijkheid die minder dan twee minuten kost.

Vacatureteksten die zo zijn geschreven, trekken drie tot vijf keer zoveel gekwalificeerde sollicitanten aan als de doorsnee vacature van een klein bedrijf. Het verschil zit niet in meer toevoegen, maar in weglaten wat de kandidaat niet hoeft te zien. De volledige methode, met sjablonen en voorbeelden van vóór en na de aanpassing, vind je in de module Trek de juiste kandidaten aan.

Wat dit in één zin betekent

Als de sollicitanten uitblijven, ligt het bijna nooit aan het aanbod of de markt. Het ligt aan de eerste 49 seconden van de vacaturetekst zelf.

Wil je precies weten waar je wervingsproces vastloopt? De gratis wervingsscorecard kost minder dan 5 minuten en laat je zien waar de hiaten zitten in de vijf fasen van werving.