Zo herken je cv’s en sollicitaties die met AI zijn gegenereerd in 2026
Door Elodie Faul, oprichter van Huis van Werving. Acht jaar gewerkt als recruiter bij Randstad voordat ze een toolkit voor werving ontwikkelde voor kleine bedrijven.
In 2026 gebruikt bijna elke sollicitant op de een of andere manier AI. De meesten doen dat zorgvuldig, om de formuleringen in hun cv aan te scherpen of een sollicitatiebrief te verbeteren. Sommigen gebruiken het om ervaring te verzinnen die ze niet hebben, opgeblazen prestatiecijfers te genereren en zich voor te doen als iemand die ze niet zijn. De uitdaging voor eigenaren van kleine bedrijven is om die twee groepen snel genoeg te onderscheiden, zodat hun tijd voor werving niet verloren gaat.
In deze gids bespreken wij hoe vaak met AI gegenereerde sollicitaties in 2026 daadwerkelijk voorkomen, de zeven signalen waaraan je ziet dat een cv grotendeels door AI is geschreven in plaats van door de kandidaat, de ene selectievraag die in je vacaturetekst het meeste werk doet en hoe je tijdens een sollicitatiegesprek hulp van AI blootlegt zonder ooit een detectietool nodig te hebben.
Het korte antwoord. Ongeveer 78% van de sollicitaties bevat inmiddels met AI gegenereerde inhoud (WasItAIGenerated 2026), 80% van de wervingsverantwoordelijken zegt door AI geschreven cv’s in één oogopslag te herkennen (Resume Now 2026) en 62% van de cv’s die als door AI gegenereerd werden aangemerkt, werd in 2025 direct afgewezen. De effectiefste verdediging is geen detectietool, want die levert nog steeds te veel onterechte meldingen op om betrouwbaar te zijn. Het is één specifieke gedragsgerichte vraag in je vacaturetekst die AI niet overtuigend kan beantwoorden, gevolgd door doorvragen naar details tijdens het gesprek met de vervolgvraag van vier woorden: "en wat gebeurde daarna?" Beide ingrepen kosten vrijwel geen extra tijd en filteren het overgrote deel van de aangedikte sollicitaties eruit.
Deze gids gaat specifiek diep in op de rol van AI bij werving. Voor het bredere proces van 7 stappen om je eerste medewerker aan te nemen, van het plaatsen van de vacature tot de evaluatie na indiensttreding, lees je zo neem je je eerste medewerker aan in 2026.
Hoe vaak komen met AI gegenereerde cv’s voor in 2026?
De cijfers hierover veranderden sterk tussen 2024 en 2026. In 2024 meldde ongeveer 53% van de wervingsprofessionals dat zij met AI gegenereerde sollicitaties tegenkwamen. Begin 2026 was dat cijfer gestegen naar 76% (SHRM) en een afzonderlijke analyse schatte het aandeel sollicitaties met door AI gegenereerde inhoud op 78% (WasItAIGenerated, mei 2026). Ongeveer 70% van de werkzoekenden gebruikt inmiddels hulp van AI bij een onderdeel van hun sollicitatie (Resume Geni, 2026).
De consequentie voor eigenaren van kleine bedrijven is duidelijk: ervan uitgaan dat AI een rol speelt in de sollicitatie is het veiligste uitgangspunt. De relevante vraag is niet of de kandidaat AI heeft gebruikt, maar in welke mate, waarvoor en of het cv nog steeds weergeeft wie diegene werkelijk is.
Dat onderscheid is belangrijk, want met AI gegenereerde inhoud is niet één probleem met één oplossing. Lichte bewerking van formuleringen door AI is grotendeels onschuldig en wordt steeds meer de norm. Ervaring volledig laten verzinnen door AI is daadwerkelijk frauduleus en vertoont patronen die je zonder enige software kunt herkennen.
Gebruik versus misleiding: het onderscheid dat er echt toe doet
De nuttigste manier om naar AI in sollicitaties te kijken, is onderscheid maken tussen AI als schrijfhulpmiddel en AI als middel om een onjuist beeld te schetsen. Het eerste is acceptabel en inmiddels gebruikelijk. Het tweede is het echte probleem.
AI als hulpmiddel betekent dat een echte kandidaat AI gebruikt om de formuleringen in het cv aan te scherpen, opsommingen te structureren of de grammatica te controleren. De onderliggende ervaring is echt. De tekst kan iets verzorgder zijn dan wat diegene zelf zou schrijven. Dat is prima, en kandidaten hierop afwijzen kost je goede mensen. Ongeveer 70% van alle kandidaten gebruikt AI inmiddels op deze manier (Resume Geni).
AI als middel tot misleiding betekent dat de kandidaat AI gebruikt om ervaring te verzinnen, prestatiecijfers te bedenken of vaardigheden te claimen die diegene niet heeft. ChatGPT heeft bij taken waarbij feitelijke inhoud wordt gegenereerd een hallucinatiepercentage van ongeveer 27% (onderzoek van Johns Hopkins), en dat risico werkt rechtstreeks door in de inhoud van cv’s. AI voegt certificeringen toe die kandidaten niet hebben, tools die ze nooit hebben gebruikt en cijfermatige resultaten die ze in een gesprek niet kunnen onderbouwen.
Uit een onderzoek uit 2026 onder 929 wervingsverantwoordelijken bleek dat 62% van de bedrijven medewerkers heeft ontslagen van wie de werkelijke vaardigheden niet overeenkwamen met hun door AI aangedikte cv’s (AIResumeBuilder.com). Dat is de prijs van het niet onderscheiden van die twee vormen tijdens de werving.
De 7 signalen van een grotendeels met AI gegenereerd cv
Je hebt geen software nodig om intensief gebruik van AI in een cv te herkennen. De patronen zijn met het blote oog zichtbaar zodra je weet waarop je moet letten. Met de volgende zeven signalen, gebaseerd op actuele richtlijnen voor recruiters uit 2026, herken je de meeste gevallen.
1. Opvallend vergelijkbare formuleringen bij meerdere kandidaten. Wanneer 35% van de sollicitanten dezelfde tool voor AI gebruikt met hetzelfde soort prompt, gaan hun cv’s dezelfde formuleringen bevatten. Als je in één week bij vijf kandidaten identieke openingszinnen ziet zoals "resultaatgerichte professional met een bewezen staat van dienst in het aanjagen van strategische initiatieven", kijk je niet naar vijf kandidaten. Je kijkt naar één prompt.
2. Algemene, abstracte profielschetsen zonder concrete details. Een profielschets zoals "ervaren marketingprofessional met sterke leiderschapsvaardigheden" zegt niets. Een echte profielschets noemt concrete bedrijven, concrete cijfers en concrete omstandigheden. Concrete details zijn het beste signaal van een menselijke herkomst.
3. Woordgebruik dat niet past bij het loopbaanniveau van de kandidaat. Starters die schrijven in de strategische taal van de directiekamer. Marketeers halverwege hun loopbaan die jargon van adviseurs voor topbestuurders gebruiken. Het taalgebruik is te gepolijst, te abstract en te senior voor het arbeidsverleden. Het cv straalt een senioriteit uit die de kandidaat niet in de praktijk heeft opgebouwd.
4. Opgeblazen prestatiecijfers zonder onderbouwende context. "Omzet met 47% verhoogd" is een getal zonder verhaal. Echte kandidaten leggen uit wat ze hebben gedaan, wat er veranderde en over welke periode. AI vult cijfers in. Echte mensen kunnen ze onderbouwen.
5. Een opeenstapeling van modewoorden. "Functieoverstijgende samenwerking om strategische initiatieven aan te jagen met behulp van datagedreven inzichten" is een reeks formuleringen die geen echt mens uit zichzelf opschrijft. Een hoge concentratie wervingsjargon in één alinea is een van de duidelijkste signalen van AI.
6. Een uniforme structuur bij heel verschillende functies. Elke functie is precies hetzelfde opgemaakt, elk opsommingspunt is even lang en elke baan wordt met dezelfde werkwoordstructuur beschreven. Echte loopbanen verlopen niet zo uniform. Met AI gegenereerde cv’s hebben die neiging wel.
7. Het "perfecte" cv dat tijdens een gesprek instort. Dit is het laatste en betrouwbaarste filter. Het cv voldoet aan alle eisen. De kandidaat neemt deel aan het eerste selectiegesprek en kan niet inhoudelijk op de tekst ingaan. Namen van producten, projecten of klanten ontbreken ineens. Cijfers kunnen niet worden toegelicht. De details die op papier stonden, zijn niet aanwezig bij de kandidaat. Die kloof geeft je het antwoord.
Het krachtigste filter staat in je vacaturetekst
Zodra je de patronen begrijpt, is meer cv’s lezen niet de efficiëntste verdediging. Dat is één vraag in je vacaturetekst stellen die AI niet overtuigend kan beantwoorden, en vervolgens de antwoorden lezen.
Sluit je vacaturetekst af met één specifieke gedragsgerichte vraag. Niet "vertel ons waarom je goed bij deze functie past". Die vraag beantwoordt AI moeiteloos in enkele seconden. Kies iets als "vertel ons in drie zinnen over een moment waarop je een gefrustreerde klant hebt geholpen op een manier waar je trots op bent". Specifiek. Gedragsgericht. Gebaseerd op een werkelijk meegemaakte ervaring.
Met AI gegenereerde antwoorden op specifieke gedragsgerichte vragen blijven gepolijst en algemeen. Ze noemen geen klant, geen situatie en geen oplossing. Ze richten zich op toon en taalgebruik, maar kunnen geen concrete details voortbrengen. Echte mensen antwoorden in iets minder perfecte, concrete taal met namen, cijfers en kleine, eigenaardige details die laten zien dat de ervaring echt heeft plaatsgevonden.
49% van de Amerikaanse wervingsverantwoordelijken wijst cv’s inmiddels automatisch af als zij vermoeden dat die met AI zijn gegenereerd (Resume.io 2026). Het filter van een gedragsgerichte vraag is nauwkeuriger dan dat vermoeden, omdat het de kandidaat dwingt te laten zien of die over de eigen ervaring kan vertellen.
De volledige formule met 6 onderdelen voor een vacaturetekst in 2026 die sollicitaties op basis van AI eruit filtert zonder goede kandidaten te verliezen, vind je in zo schrijf je een vacaturetekst die de juiste kandidaten aantrekt.
De verdediging tijdens het sollicitatiegesprek: de vervolgvraag van vier woorden
Als een kandidaat door de selectie op basis van het cv en de sollicitatievraag komt, is het gestructureerde sollicitatiegesprek je laatste verdedigingslinie. Meer specifiek: één vervolgvraag die is uitgegroeid tot de nuttigste vraag in moderne sollicitatiegesprekken.
Vraag na elk antwoord op een gedragsgerichte vraag: "en wat gebeurde daarna?"
Echte kandidaten hebben een echt vervolg. Ze vertellen vanzelf verder. Ze noemen het volgende gesprek, de volgende beslissing en de volgende uitkomst. Met AI gegenereerde antwoorden en aangedikte, ingestudeerde verhalen hebben geen volgend hoofdstuk, omdat de ervaring nooit is meegemaakt. Kandidaten lopen vast, herhalen zichzelf of veranderen van onderwerp.
In metaanalyses van gestructureerde sollicitatiegesprekken voorspellen gedragsgerichte vragen met verdiepende vervolgvragen de werkprestaties 2 tot 3 keer betrouwbaarder dan een ongestructureerd gesprek (Schmidt en Hunter). De vervolgvraag overbrugt de kloof. Zonder die vervolgvraag wordt zelfs een gestructureerde vraag weer een kans om een ingestudeerd antwoord te geven.
Twee van de zeven vragen in onze vragenset voor sollicitatiegesprekken zijn bewust ontworpen om hulp van AI bloot te leggen: de eigenaarschapstest (neem ons mee in je huidige functie) en de verantwoordelijkheidstest (beschrijf een specifieke fout die je op je werk hebt gemaakt). Beide vereisen een samenhangend verhaal over meerdere gespreksbeurten, iets wat AI niet kan volhouden bij een verzonnen ervaring. De volledige set, met waarschuwingssignalen en richtlijnen voor de beoordeling, staat in de 7 sollicitatievragen die werkprestaties echt voorspellen.
Valsspelen met AI tijdens sollicitatiegesprekken: Interview Coder, Parakeet AI en wat je eraan kunt doen
In 2026 is valsspelen met AI tijdens sollicitatiegesprekken van een theoretische zorg veranderd in een concrete bedreiging. 65% van de wervingsverantwoordelijken zegt zich zorgen te maken over hulp van AI tijdens gesprekken met kandidaten (SHRM 2026), en de tools die deze bezorgdheid veroorzaken worden inmiddels breed gebruikt.
Tools zoals Interview Coder en Parakeet AI luisteren in realtime naar je sollicitatievragen, genereren antwoorden en tonen die op een verborgen tweede scherm of in het notitievenster van de kandidaat. De kandidaat leest het met AI gegenereerde antwoord voor terwijl het lijkt alsof die ter plekke nadenkt. Als dit goed gebeurt, is het vrijwel onzichtbaar voor een wervingsverantwoordelijke die er niet specifiek op let.
De verdediging is geen detectietool. Het is de opzet van je sollicitatiegesprek.
Drie veranderingen ondermijnen hulp van AI tijdens het sollicitatiegesprek. Ten eerste is elke vraag gedragsgericht en gekoppeld aan een specifieke ervaring uit het verleden. AI heeft veel meer moeite met concrete details uit het verleden dan met hypothetische antwoorden over de toekomst. Ten tweede volgt op elk antwoord de vraag "en wat gebeurde daarna", die een samenhangend verhaal over meerdere gespreksbeurten afdwingt. Met AI gegenereerde antwoorden verliezen snel aan kwaliteit als je meerdere keren doorvraagt over één verzonnen gebeurtenis. Ten derde vindt minstens één gesprek plaats via video, waarbij het volledige scherm van de kandidaat zichtbaar is en het verzoek positief wordt geformuleerd ("deel je scherm, zodat we dit samen kunnen doornemen") in plaats van als controlemaatregel.
Samen zijn die drie veranderingen voldoende om vrijwel elke kandidaat te ontmaskeren die AI gebruikt om antwoorden aangereikt te krijgen. Voor geen van deze veranderingen hoef je een tool aan te schaffen.
Moet je software gebruiken om met AI gegenereerde cv’s te detecteren?
Voor de meeste kleine bedrijven is het korte antwoord nee.
De detectienauwkeurigheid van consumententools is nog steeds onbetrouwbaar. Gepromoveerden en afgestudeerden met een MBA worden bijna twee keer zo vaak als andere sollicitanten aangemerkt als gebruikers van AI (WasItAIGenerated 2026), omdat hun natuurlijke schrijfstijl statistisch overlapt met de uitvoer van AI. Junior kandidaten met een niet Engelstalige achtergrond worden onevenredig vaak gemarkeerd. Sterke schrijvers worden gemarkeerd omdat goed geschreven teksten en teksten van AI er voor een detectiemodel vergelijkbaar uitzien.
Voor een klein bedrijf dat één tot vijf mensen per jaar aanneemt, zijn de kosten van een onterechte melding hoog. Je kunt precies de kandidaat uitsluiten die je wilde aannemen, omdat diens natuurlijke schrijfstijl toevallig verzorgd oogt. De hierboven beschreven menselijke filters (de gedragsgerichte vraag in de vacature, de vervolgvraag tijdens het gesprek en de toets op concrete details in het eerste selectiegesprek) zijn nauwkeuriger dan de software, kosten niets en veroorzaken niet op dezelfde systematische manier onterechte meldingen.
Op grotere schaal verandert het beeld. Grote organisaties die duizenden sollicitaties per week verwerken, kunnen detectiesoftware nuttig vinden als grof voorfilter. Voor de meeste kleine bedrijven weegt het niet op tegen de nadelen.
Wat je doet als je misleiding met AI vermoedt
Als een kandidaat door je selectie op basis van het cv en de sollicitatievraag komt, maar tijdens het eerste selectiegesprek argwaan wekt (het perfecte cv waarover diegene niet diepgaand kan praten), heb je twee opties.
De eerste is om nog één heel specifieke gedragsgerichte vraag te stellen en stevig door te vragen met "en wat gebeurde daarna". De meeste gevallen worden in dit gesprek duidelijk. De kandidaat komt alsnog met concrete details, wat erop wijst dat het cv waarschijnlijk licht met AI is bewerkt in plaats van verzonnen, of diegene kan dat niet, wat betekent dat het cv een onjuist beeld gaf van de werkelijke ervaring.
De tweede is een korte praktijkopdracht geven. 20 tot 30 minuten echt werk, zonder tijdslimiet, uitgevoerd in de eigen omgeving en ontworpen om de belangrijkste vaardigheid voor de functie te toetsen. Een echte kandidaat die daadwerkelijk over de vaardigheden beschikt, levert iets samenhangends in dat diegene kan onderbouwen. Een kandidaat wiens cv de vaardigheden overdreef, zal de opdracht weigeren, er veel langer over doen dan beloofd of iets inleveren dat niet overeenkomt met de claims op het cv. Praktijkopdrachten zijn de meest veelzeggende test die je vóór een aanbod kunt inzetten, en ze zijn grotendeels bestand tegen AI omdat kandidaten hun werk achteraf moeten kunnen onderbouwen.
De eerlijke conclusie
AI in cv’s en sollicitatiegesprekken verdwijnt niet, en het volledig proberen uit te filteren kost je goede kandidaten. De omslag die je wilt maken, is van detectie naar procesontwerp. Richt je wervingsproces zo in dat de kandidaat er niet doorheen kan komen zonder te laten zien of die het werk kan doen, ongeacht hoe gepolijst het cv is.
De drie veranderingen die in 2026 het meeste werk doen, zijn eenvoudig. Sluit je vacaturetekst af met een gedragsgerichte vraag die AI niet goed kan beantwoorden. Voer een gestructureerd sollicitatiegesprek met vaste vragen en de vervolgvraag van vier woorden. Geef de kandidaten op je shortlist een korte praktijkopdracht, niet als hindernis maar als toets op de werkelijkheid.
Geen van die veranderingen kost geld. Ze verplaatsen allemaal de bewijslast van jouw beoordelingsvermogen naar de daadwerkelijke ervaring van de kandidaat, waar die altijd al thuishoorde.
De snelste manier om te zien waar je huidige proces het kwetsbaarst is voor sollicitaties met hulp van AI, is de gratis wervingscheck. Die duurt 3 minuten, beoordeelt je proces in alle vijf fasen van werving en brengt de zwakke plekken aan het licht die AI het waarschijnlijkst zal benutten. Het volledige systeem, met sjablonen voor vacatureteksten, de vragenbank voor gestructureerde sollicitatiegesprekken en de methode voor praktijkopdrachten, is beschikbaar in de 3 pakketten. De eerste 50 klanten krijgen 10% korting met de code FIRST50.
Veelgestelde vragen over met AI gegenereerde cv’s
Hoeveel cv’s zijn in 2026 met AI gegenereerd? Ongeveer 78% van de sollicitaties bevat inmiddels ten minste enige met AI gegenereerde inhoud (WasItAIGenerated, mei 2026), en 70% van de werkzoekenden zegt bij een onderdeel van hun sollicitatie hulp van AI te gebruiken (Resume Geni, 2026). De relevante vraag is niet langer of AI is gebruikt, maar of het cv nog steeds een juist beeld van de kandidaat geeft.
Kunnen wervingsverantwoordelijken met AI gegenereerde cv’s daadwerkelijk herkennen? 80% van de wervingsverantwoordelijken zegt door AI geschreven cv’s in één oogopslag te herkennen (Resume Now, 2026), en 62% van de cv’s die als door AI gegenereerd werden aangemerkt, werd in 2025 direct afgewezen. De betrouwbaarste herkenning gebeurt via gedragssignalen (specifieke formuleringspatronen, algemene profielschetsen en opgeblazen prestatiecijfers zonder context) in plaats van via software.
Zijn tools voor het detecteren van AI nauwkeurig? Niet betrouwbaar genoeg. Gepromoveerden, afgestudeerden met een MBA en sterke schrijvers voor wie Engels niet de moedertaal is, worden aanzienlijk vaker gemarkeerd dan andere sollicitanten, wat veel onterechte meldingen oplevert. Voor de meeste kleine bedrijven is menselijke selectie met specifieke gedragsgerichte vragen nauwkeuriger dan software.
Is het acceptabel dat kandidaten AI gebruiken voor hun cv? Ja, in de meeste gevallen. AI gebruiken om formuleringen aan te scherpen, opsommingen te structureren en teksten te controleren is inmiddels de norm, en ongeveer 70% van de kandidaten doet het. Hulp van AI is niet het probleem. Het probleem is het verzinnen van inhoud met AI, waarbij het cv ervaring vermeldt die de kandidaat in werkelijkheid niet heeft.
Wat is het beste filter tegen met AI gegenereerde sollicitaties? Je vacaturetekst afsluiten met een specifieke gedragsgerichte vraag. Niet "waarom pas je goed bij deze functie" (wat AI gemakkelijk beantwoordt), maar iets als "vertel ons in drie zinnen over een moment waarop je een gefrustreerde klant hebt geholpen op een manier waar je trots op bent". Antwoorden van AI op vragen over specifieke, werkelijk meegemaakte ervaringen blijven gepolijst en leeg. Echte mensen antwoorden met concrete details.
Hoe weet je of een kandidaat AI gebruikt om vals te spelen tijdens het sollicitatiegesprek? Drie patronen wijzen op hulp van AI: de ogen van de kandidaat schieten herhaaldelijk naar een tweede scherm, antwoorden bestaan uit ongewoon gepolijste zinnen en verdiepende vervolgvragen zoals "en wat gebeurde daarna" leiden tot vastlopen of verandering van onderwerp. De verdediging zit in de opzet van het gesprek (gedragsgerichte vragen, meerdere rondes doorvragen en video met een zichtbaar scherm), niet in detectiesoftware.
Moet je kandidaten vragen of ze AI hebben gebruikt voor hun cv? Ja, maar formuleer het neutraal. "Heb je AI gebruikt om een deel van deze sollicitatie te helpen schrijven, en zo ja, welke delen?" geeft de kandidaat de kans om open te zijn. Kandidaten die AI op een legitieme manier hebben gebruikt, zullen dat zeggen. Kandidaten die ervaring hebben verzonnen, zullen de vraag meestal ontwijken of ontkennen op een manier die niet strookt met het cv.
Wat is een praktijkopdracht en moet je die gebruiken? Een praktijkopdracht is een korte, realistische taak (20 tot 30 minuten) waarbij je de kandidaat vraagt een klein onderdeel van het echte werk uit te voeren. Het is de meest veelzeggende test die vóór een aanbod beschikbaar is en bijzonder goed bestand tegen het aandikken van vaardigheden met AI, omdat de kandidaat het werk achteraf in een gesprek moet onderbouwen. Gebruik een praktijkopdracht voor elke functie boven startersniveau.
Zijn met AI gegenereerde cv’s illegaal? Nee. Er zijn geen wetten die het gebruik van AI om een cv te schrijven of te verbeteren verbieden. Er zijn wel wetten tegen het onjuist voorstellen van kwalificaties, en een cv waarin diploma’s, certificeringen of een arbeidsverleden worden verzonnen is frauduleus, ongeacht of AI heeft geholpen bij het schrijven. In verschillende rechtsgebieden moeten werkgevers inmiddels ook bekendmaken of zij AI gebruiken om kandidaten te selecteren.
Wat is in 2026 de meest voorkomende met AI gegenereerde formulering op cv’s? "Resultaatgerichte professional met een bewezen staat van dienst" voert de lijst aan, gevolgd door varianten van "functieoverstijgende samenwerking" en "gebruikmaken van datagedreven inzichten". Een hoge concentratie van deze formuleringen in één alinea is een van de duidelijkste signalen van AI.
Over dit artikel
Deze gids is gebaseerd op gegevens uit 2026 van SHRM, Resume Now, Resume Geni, WasItAIGenerated, AIResumeBuilder.com, Resume.io, het onderzoek van Princeton/Georgia Tech naar optimalisatie voor generatieve zoekmachines en de metaanalyse van Schmidt en Hunter over gestructureerde sollicitatiegesprekken. Elodie Faul werkte 8 jaar bij Randstad en plaatste duizenden kandidaten voordat ze Huis van Werving ontwikkelde, een toolkit met 5 modules voor eigenaren van kleine bedrijven die personeel aannemen zonder een team voor personeelszaken.